人力咨詢《薪酬管理咨詢》
薪酬作為組織的關鍵戰略領域，影響著組織吸引求職者、留住員工以及為了實現組織的戰略目標、確保員工最佳表現的能力。同時也是一個重要的經濟問題，薪酬方案在組織的運營成本中的比重日益增大。一個重要的平衡性方案必須要確保薪酬能夠吸引、激勵和留住員工，使組織保持一種在市場上能夠有效競爭的成本結構。薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系
項目背景：
1、隨時企業發展，更多的新崗位被需要，組織分工更細分，崗位薪酬伴隨著崗位所需而定，企業薪酬決策隨意性強，造就了老崗位老辦法，新崗位新辦法，造成新老崗位工薪酬不平衡，缺乏整體的合理性和協調性；
2、薪酬戰略與公司發展戰略導向的不一致性，實行的薪酬策略，很大程度上與公司經營戰略脫鉤，沒有從公司的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，企業薪酬體系與業績無關，薪酬沒有和公司發展目標掛鉤，和部門、個人的業績掛鉤，缺乏合理的薪酬制度助力于于公司戰略和人力資源管理的實現；
3、薪酬沒有“動態”起來，薪酬和績效表現關聯性不強，升職、調崗的人員加薪與調薪標準混亂，沒有科學依據與調薪規則，與崗位承擔責任/任職資格、績效等關聯不強；
4、企業薪酬水平在地區和行業內偏低，人才流失嚴重，士氣低落，招不到合適的新員工；
5、核心人員沒有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動。難以吸引和留住核心人才，有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數有關，與員工績效相關不大，缺乏激勵性。
項目介紹：
薪酬作為組織的關鍵戰略領域，影響著組織吸引求職者、留住員工以及為了實現組織的戰略目標、確保員工最佳表現的能力。同時也是一個重要的經濟問題，薪酬方案在組織的運營成本中的比重日益增大。一個重要的平衡性方案必須要確保薪酬能夠吸引、激勵和留住員工，使組織保持一種在市場上能夠有效競爭的成本結構。薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。
設計理念：
1、從薪酬策略、崗位評價系統、員工評價體系、績效評價體系設計四大模塊進行企業薪酬管理體系的制定，為提升企業核心競爭力，吸引核心人力提供有效的支撐；
2、從企業的薪酬現狀和社會環境出發，兼顧薪酬的外部競爭力和內部公平性，以戰略和業績為導向，參考崗位價值和所需能力，優化工資結構、規范薪酬梯隊，幫助企業建立更符合股東和員工利益的薪酬管理體系；
3、圍繞企業發展戰略和人才策略，通過科學有效薪酬福利體系，建立“外部公平、內部公平、個人公平”的有效薪酬結構與等級，吸引和留住人才，實現企業員工的有效激勵，保證企業核心人才的中長期激勵，最終實現企業戰略目標；
4、結成利益共同體，在設計高管及核心人員薪酬時，考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。
項目收益：
1. 通過基于戰略的企業薪酬策略，使企業的薪酬體系有效支撐企業發展戰略的實施，保障整體薪酬體系設計與企業的戰略目標和價值的一致性；
2、幫助解決績效管理和薪酬設計上的常見問題，構建戰略導向的績效管理體系，樹立明確的績效目標，為企業優化人力資源配置提供決策依據，促進績效改進，提升企業核心競爭能力；實現各崗位價值的內部公平，增強薪酬福利體系的吸引力和激勵性，營造企業發展的內在動力機制；
3、在公司內部各職位系列、各部門、各人員之間具有較強的合理性，效率與公平兼顧，形成一個動態的平衡，調動員工積極性，牽引公司目標的實現，提高管理水平和經濟效益，通過崗位價值及業績能力的評估，為員工明確晉升通道；
4、通過合理的薪酬設計，達到對內公平，對外公平，使員工的薪酬與其貢獻掛鉤，提升員工滿意度、吸引和留住優秀人才；
項目流程：
1. 組織開展薪酬管理體系現狀調研診斷：通過對企業“戰略規劃現狀、組織體系現狀、組織績效現狀、崗位勝任力現狀、員工流失率現狀和人力資源基礎現狀;薪酬管理體系現狀、薪酬預算現狀、薪酬水平現狀、人力成本現狀、企業支付能力、薪酬管理現狀和其他激勵措施(中長期激勵)現狀”等綜合調研診斷;通過對象訪談和問卷調查，開展員工薪酬滿意度調查;開展外部市場薪酬水平調查和開展標桿企業研究;發現薪酬管理存在的主要問題及改善的客觀需求。
2. 組織開展組織架構優化和崗位價值評估的準備工作：通過輔導企業內部各部門：開展組織架構梳理、部門職能說明書梳理、崗位設置優化和崗位職務說明書梳理夯實開展工作分析和崗位價值評估的基礎;并指導企業開展“崗位體系和職位體系”優化。
3. 開展薪酬激勵機制和薪酬激勵政策設計：通過組織對企業“全面激勵體系現狀和關鍵崗位激勵強度”評價，制定薪酬激勵機制的優化方向、目標(預算增長目標、結構優化目標和關鍵崗位激勵強度提升目標)，確定薪酬總額預算控制線(或薪酬總額增長空間)，明確薪酬政策(激勵導向、激勵強度和激勵方式)。
4. 開展薪酬管理體系優化框架設計：結合企業薪酬管理體系現狀，進行薪酬管理體系框架(薪酬體系構成/薪酬模式/薪酬類型和薪酬結構)優化設計和薪酬激勵機制優化設計。
5. 組織開展崗位價值評估，審議崗位價值評估結論：設計“崗位價值評估”工作方案，并組織培訓;確定崗位價值評估維度和因素標準，輔導成立“內部崗位價值評估工作小組”，并指導開展崗位價值評估工作;
6. 開展薪酬管理體系優化設計：根據崗位價值評估結果，結合薪酬類型、薪酬模式、薪酬結構和薪檔薪級范圍，進行“薪檔薪級矩陣、崗位薪酬水平定位、職類薪酬結構、薪酬激勵強度和薪酬激勵機制”等設計;
7. 開展“薪酬對套方案”設計：設計“薪酬對套方案”，并輔導相關部門進行薪酬對套和薪酬激勵強度測評，根據薪酬對套和激勵強度測評結果，進行調整。
8. 開展薪酬管理制度設計
9. 開展薪酬管理技能培訓
10. 輔導薪酬管理體系成果落地實施
項目成果：
1.《薪酬管理體系現狀調研診斷報告》
2.《崗位體系與職位體系優化方案》
3.《部門職能說明書》和《崗位說明書》(輔導完成)
4.《薪酬管理體系優化策略方案》
5.《崗位價值評估報告》
6.《薪酬管理體系優化設計方案》
7.《薪酬對套工作方案》
8.《薪酬管理制度》
9.用戶培訓
1、隨時企業發展，更多的新崗位被需要，組織分工更細分，崗位薪酬伴隨著崗位所需而定，企業薪酬決策隨意性強，造就了老崗位老辦法，新崗位新辦法，造成新老崗位工薪酬不平衡，缺乏整體的合理性和協調性；
2、薪酬戰略與公司發展戰略導向的不一致性，實行的薪酬策略，很大程度上與公司經營戰略脫鉤，沒有從公司的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，企業薪酬體系與業績無關，薪酬沒有和公司發展目標掛鉤，和部門、個人的業績掛鉤，缺乏合理的薪酬制度助力于于公司戰略和人力資源管理的實現；
3、薪酬沒有“動態”起來，薪酬和績效表現關聯性不強，升職、調崗的人員加薪與調薪標準混亂，沒有科學依據與調薪規則，與崗位承擔責任/任職資格、績效等關聯不強；
4、企業薪酬水平在地區和行業內偏低，人才流失嚴重，士氣低落，招不到合適的新員工；
5、核心人員沒有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動。難以吸引和留住核心人才，有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數有關，與員工績效相關不大，缺乏激勵性。
項目介紹：
薪酬作為組織的關鍵戰略領域，影響著組織吸引求職者、留住員工以及為了實現組織的戰略目標、確保員工最佳表現的能力。同時也是一個重要的經濟問題，薪酬方案在組織的運營成本中的比重日益增大。一個重要的平衡性方案必須要確保薪酬能夠吸引、激勵和留住員工，使組織保持一種在市場上能夠有效競爭的成本結構。薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。
設計理念：
1、從薪酬策略、崗位評價系統、員工評價體系、績效評價體系設計四大模塊進行企業薪酬管理體系的制定，為提升企業核心競爭力，吸引核心人力提供有效的支撐；
2、從企業的薪酬現狀和社會環境出發，兼顧薪酬的外部競爭力和內部公平性，以戰略和業績為導向，參考崗位價值和所需能力，優化工資結構、規范薪酬梯隊，幫助企業建立更符合股東和員工利益的薪酬管理體系；
3、圍繞企業發展戰略和人才策略，通過科學有效薪酬福利體系，建立“外部公平、內部公平、個人公平”的有效薪酬結構與等級，吸引和留住人才，實現企業員工的有效激勵，保證企業核心人才的中長期激勵，最終實現企業戰略目標；
4、結成利益共同體，在設計高管及核心人員薪酬時，考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。
項目收益：
1. 通過基于戰略的企業薪酬策略，使企業的薪酬體系有效支撐企業發展戰略的實施，保障整體薪酬體系設計與企業的戰略目標和價值的一致性；
2、幫助解決績效管理和薪酬設計上的常見問題，構建戰略導向的績效管理體系，樹立明確的績效目標，為企業優化人力資源配置提供決策依據，促進績效改進，提升企業核心競爭能力；實現各崗位價值的內部公平，增強薪酬福利體系的吸引力和激勵性，營造企業發展的內在動力機制；
3、在公司內部各職位系列、各部門、各人員之間具有較強的合理性，效率與公平兼顧，形成一個動態的平衡，調動員工積極性，牽引公司目標的實現，提高管理水平和經濟效益，通過崗位價值及業績能力的評估，為員工明確晉升通道；
4、通過合理的薪酬設計，達到對內公平，對外公平，使員工的薪酬與其貢獻掛鉤，提升員工滿意度、吸引和留住優秀人才；
項目流程：
1. 組織開展薪酬管理體系現狀調研診斷：通過對企業“戰略規劃現狀、組織體系現狀、組織績效現狀、崗位勝任力現狀、員工流失率現狀和人力資源基礎現狀;薪酬管理體系現狀、薪酬預算現狀、薪酬水平現狀、人力成本現狀、企業支付能力、薪酬管理現狀和其他激勵措施(中長期激勵)現狀”等綜合調研診斷;通過對象訪談和問卷調查，開展員工薪酬滿意度調查;開展外部市場薪酬水平調查和開展標桿企業研究;發現薪酬管理存在的主要問題及改善的客觀需求。
2. 組織開展組織架構優化和崗位價值評估的準備工作：通過輔導企業內部各部門：開展組織架構梳理、部門職能說明書梳理、崗位設置優化和崗位職務說明書梳理夯實開展工作分析和崗位價值評估的基礎;并指導企業開展“崗位體系和職位體系”優化。
3. 開展薪酬激勵機制和薪酬激勵政策設計：通過組織對企業“全面激勵體系現狀和關鍵崗位激勵強度”評價，制定薪酬激勵機制的優化方向、目標(預算增長目標、結構優化目標和關鍵崗位激勵強度提升目標)，確定薪酬總額預算控制線(或薪酬總額增長空間)，明確薪酬政策(激勵導向、激勵強度和激勵方式)。
4. 開展薪酬管理體系優化框架設計：結合企業薪酬管理體系現狀，進行薪酬管理體系框架(薪酬體系構成/薪酬模式/薪酬類型和薪酬結構)優化設計和薪酬激勵機制優化設計。
5. 組織開展崗位價值評估，審議崗位價值評估結論：設計“崗位價值評估”工作方案，并組織培訓;確定崗位價值評估維度和因素標準，輔導成立“內部崗位價值評估工作小組”，并指導開展崗位價值評估工作;
6. 開展薪酬管理體系優化設計：根據崗位價值評估結果，結合薪酬類型、薪酬模式、薪酬結構和薪檔薪級范圍，進行“薪檔薪級矩陣、崗位薪酬水平定位、職類薪酬結構、薪酬激勵強度和薪酬激勵機制”等設計;
7. 開展“薪酬對套方案”設計：設計“薪酬對套方案”，并輔導相關部門進行薪酬對套和薪酬激勵強度測評，根據薪酬對套和激勵強度測評結果，進行調整。
8. 開展薪酬管理制度設計
9. 開展薪酬管理技能培訓
10. 輔導薪酬管理體系成果落地實施
項目成果：
1.《薪酬管理體系現狀調研診斷報告》
2.《崗位體系與職位體系優化方案》
3.《部門職能說明書》和《崗位說明書》(輔導完成)
4.《薪酬管理體系優化策略方案》
5.《崗位價值評估報告》
6.《薪酬管理體系優化設計方案》
7.《薪酬對套工作方案》
8.《薪酬管理制度》
9.用戶培訓
經典案例
