企業(yè)管理培訓效果評估的層次和方法
培訓效果評估，是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價。若評估某一培訓項目，應明確根據(jù)什么來判斷項目是否有效。對培訓效果的評估可在四個層面上進行：
(一)反應評估
反應評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。
反應層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣?你會向其他人推薦這個課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全、主觀性強、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。
這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。
(二)學習評估
學習評估是第二級評估，著眼于對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價，都是為了評估學習的情況。往往在培訓之中或之后進行，由教師或培訓輔導員來負責實施。
學習層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個層面評估的優(yōu)點是：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。學習是行為改善的第一步。但問題在于壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標。
(三)行為評估
行為評估即評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。這個層面評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。
對于這個第三級評估來講，其目標涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓的應用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。評估的實施時間往往是在培訓結(jié)束后的幾周或幾個月之后。由于這種評估將涉及幾個方面的參與，包括培訓和開發(fā)人員、區(qū)域培訓師或地方經(jīng)理的參與，所以在運作的初期就明確這個問題是很重要的。
但是，這個層面的評估要花很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響也是一個問題。
(四)結(jié)果評估
這是第四級評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結(jié)果的變化情況，其目標可以包括對每個項目的度量方法。通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標來考查、判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化與培訓前進行對照，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果夸時間的間隔取決于學員多長時間才能取得持續(xù)不變的業(yè)務效果，往往是培訓后的幾個月。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責任人包括學員自己、主管、區(qū)域培訓協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。
這種評估方式的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，)F但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。
但是，這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。
(一)反應評估
反應評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。
反應層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣?你會向其他人推薦這個課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全、主觀性強、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。
這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。
(二)學習評估
學習評估是第二級評估，著眼于對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價，都是為了評估學習的情況。往往在培訓之中或之后進行，由教師或培訓輔導員來負責實施。
學習層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個層面評估的優(yōu)點是：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。學習是行為改善的第一步。但問題在于壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標。
(三)行為評估
行為評估即評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。這個層面評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。
對于這個第三級評估來講，其目標涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓的應用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。評估的實施時間往往是在培訓結(jié)束后的幾周或幾個月之后。由于這種評估將涉及幾個方面的參與，包括培訓和開發(fā)人員、區(qū)域培訓師或地方經(jīng)理的參與，所以在運作的初期就明確這個問題是很重要的。
但是，這個層面的評估要花很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響也是一個問題。
(四)結(jié)果評估
這是第四級評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結(jié)果的變化情況，其目標可以包括對每個項目的度量方法。通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標來考查、判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化與培訓前進行對照，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果夸時間的間隔取決于學員多長時間才能取得持續(xù)不變的業(yè)務效果，往往是培訓后的幾個月。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責任人包括學員自己、主管、區(qū)域培訓協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。
這種評估方式的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，)F但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。
但是，這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。
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