企業(yè)管理培訓(xùn)效果評估的層次和方法
培訓(xùn)效果評估，是指對培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過程和效果進(jìn)行評價(jià)。若評估某一培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)明確根據(jù)什么來判斷項(xiàng)目是否有效。對培訓(xùn)效果的評估可在四個(gè)層面上進(jìn)行：
(一)反應(yīng)評估
反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。
反應(yīng)層面需要評估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名的程序等。對這個(gè)層次的評價(jià)，首先要有總體的評價(jià)，比如詢問學(xué)員：你感覺這個(gè)課怎么樣?你會向其他人推薦這個(gè)課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全、主觀性強(qiáng)、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。
這個(gè)層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷蠋熡泻酶卸o課程全部高分，或者因?yàn)閷δ硞€(gè)因素不滿而全盤否定課程。
(二)學(xué)習(xí)評估
學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評價(jià)，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況。往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。
學(xué)習(xí)層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個(gè)層面評估的優(yōu)點(diǎn)是：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。但問題在于壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。
(三)行為評估
行為評估即評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管的評價(jià)、客戶的評價(jià)、同事的評價(jià)等方式。這個(gè)層面評估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。
對于這個(gè)第三級評估來講，其目標(biāo)涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。評估的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后。由于這種評估將涉及幾個(gè)方面的參與，包括培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理的參與，所以在運(yùn)作的初期就明確這個(gè)問題是很重要的。
但是，這個(gè)層面的評估要花很多時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響也是一個(gè)問題。
(四)結(jié)果評估
這是第四級評估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，其目標(biāo)可以包括對每個(gè)項(xiàng)目的度量方法。通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)來考查、判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果夸時(shí)間的間隔取決于學(xué)員多長時(shí)間才能取得持續(xù)不變的業(yè)務(wù)效果，往往是培訓(xùn)后的幾個(gè)月。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。
這種評估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，)F但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。
但是，這個(gè)層面的評估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對這個(gè)層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。
(一)反應(yīng)評估
反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。
反應(yīng)層面需要評估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名的程序等。對這個(gè)層次的評價(jià)，首先要有總體的評價(jià)，比如詢問學(xué)員：你感覺這個(gè)課怎么樣?你會向其他人推薦這個(gè)課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全、主觀性強(qiáng)、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。
這個(gè)層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷蠋熡泻酶卸o課程全部高分，或者因?yàn)閷δ硞€(gè)因素不滿而全盤否定課程。
(二)學(xué)習(xí)評估
學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評價(jià)，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況。往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。
學(xué)習(xí)層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個(gè)層面評估的優(yōu)點(diǎn)是：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。但問題在于壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。
(三)行為評估
行為評估即評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管的評價(jià)、客戶的評價(jià)、同事的評價(jià)等方式。這個(gè)層面評估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。
對于這個(gè)第三級評估來講，其目標(biāo)涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。評估的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后。由于這種評估將涉及幾個(gè)方面的參與，包括培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理的參與，所以在運(yùn)作的初期就明確這個(gè)問題是很重要的。
但是，這個(gè)層面的評估要花很多時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響也是一個(gè)問題。
(四)結(jié)果評估
這是第四級評估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，其目標(biāo)可以包括對每個(gè)項(xiàng)目的度量方法。通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)來考查、判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果夸時(shí)間的間隔取決于學(xué)員多長時(shí)間才能取得持續(xù)不變的業(yè)務(wù)效果，往往是培訓(xùn)后的幾個(gè)月。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。
這種評估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，)F但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。
但是，這個(gè)層面的評估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對這個(gè)層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。
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