人才咨詢《人才規劃咨詢》
人才規劃指根據企業的戰略規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，重新定位人才戰略與人力結構，以協助達成企業的營運目標，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，對企業的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選撥等內容進行的人才資源的職能性規劃。在系統分析內外部環境和歷史經驗的基礎上，形成未來人力資源體系建設的指導思想、總體目標、實現路徑、工作任務與量化指標，建立基于業務驅動因素的人才隊伍與數量規劃，保障戰略的實現。
什么是人才規劃？
人才規劃指根據企業的戰略規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，重新定位人才戰略與人力結構，以協助達成企業的營運目標，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，對企業的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選撥等內容進行的人才資源的職能性規劃。在系統分析內外部環境和歷史經驗的基礎上，形成未來人力資源體系建設的指導思想、總體目標、實現路徑、工作任務與量化指標，建立基于業務驅動因素的人才隊伍與數量規劃，保障戰略的實現。
人才規劃價值
1.人才規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項管理工作的基礎和依據。解決企業因缺乏戰略發展規劃、人才規劃不清晰、目標不明確導致人才規劃方向、定位的不準確，以及規劃的不合理；
2.人才規劃銜接企業人才戰略，可以有效解決人才規劃與外部環境變化脫節，適應不了 快速變化的外部市場環境的問題。
3、導致先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業所需的人才不能及時供應，特別是核心人才不能得到及時的辨識、提前的規劃、以及安全的供給，為未來戰略實現埋下隱患。
4.人才規劃中缺乏溝通與協作。很多企業人力資源部習慣于僅憑過往數據和歷史，缺少深入調研與系統思考，造成規劃缺乏論證，難以被執行。人才規劃需要緊密結合戰略，溝通協調、調研處各部門的人力資源所需狀況，制定出具有可操作性的規劃。
5.人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，缺乏系統的人才規劃技術經驗與方法，憑所謂的經驗或感覺辦事，缺乏對于人才規劃深厚的經驗積累、充足的時間投入，以及人員配置，難以在一定的時間內完成人才規劃這項專項工作。
三、我們提供的思路
1、解讀戰略，深入行業，分析環境，把握現狀，對人力資源的基礎進行充分的盤點與梳理，針對企業人力資源規劃所存在的問題，提出了科學、合理、可實施的人才規劃路徑，促進效果的達成；
2、基于企業發展戰略編制中長期人才規劃與隊伍建設方案，幫助企業開展培訓需求分析，搭建基于戰略與業務的知識地圖與學習地圖，形成年度、專項培訓計劃與培訓管理體系，為員工建立職業發展規劃，通過系統的引進、培訓、競聘、輪崗、導師制等方式，促進人才成長，促進人才隊伍建設與素質提升。
3、明晰企業戰略，分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。
4、合理使用人才規劃工具方法，從人力資源現狀盤點、人力資源專業模塊專題研究、人力資源數量結構規劃、人力資源戰略舉措等多個維度提出解決方案，提供組織實施與運營的支持，力求為客戶提供科學有效、彈性適用的規劃設計，體現人力資源的戰略性資源地位，使人才規劃有“法”可依，事半功倍；
5、基于企業現狀提供全面的數據分析與深度的數據挖掘，建立更加人性化的、開放的、充分的溝通機制，確保規劃盡可能準確、現實、被共識。
實施步驟：
人才規劃是一個復雜的過程，需要“量體裁衣”。每個企業都要考慮到自己獨有的那些問題。所有的企業都應該從關注以下這六個關鍵步驟開始：
第一步：業務戰略和情景模擬：企業不僅要關注所需的人才，也要關注影響這個因素的經濟、商業和整個人才市場的情況。
第二步：需求分析：企業需要打造一個框架，內含所需人才的數量、質量、定位、成本和時間，以此來確立自身的人才需求，以達到業務發展的目標。
第三步：內部供應分析：規劃人數和成本，比對過去的員工數據，來辨清一些與之相關的關鍵性問題（例如角色、能力、定位、職業發展程度等等）。
第四步：空缺分析：認清現今以及未來的人才供需間的缺口，趕緊處理這個缺口，要考慮到變化的經濟、商業和人才市場的狀況。
第五步：人才市場分析：研究現今的人才市場、人才數據、人才能力，并根據不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性、質量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想，更是一種未雨綢繆的行為。
第六步：人才規劃：企業需要確立一個目標明確的策略，來解決人才空缺問題，全面考慮招聘環節的所有細節，包括吸引人才，面試，衡量其表現，培養，接任，保留，跳槽等。這一策略還應該包含一個跟蹤、觀察整個過程的方法。
人才規劃指根據企業的戰略規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，重新定位人才戰略與人力結構，以協助達成企業的營運目標，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，對企業的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選撥等內容進行的人才資源的職能性規劃。在系統分析內外部環境和歷史經驗的基礎上，形成未來人力資源體系建設的指導思想、總體目標、實現路徑、工作任務與量化指標，建立基于業務驅動因素的人才隊伍與數量規劃，保障戰略的實現。
人才規劃價值
1.人才規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項管理工作的基礎和依據。解決企業因缺乏戰略發展規劃、人才規劃不清晰、目標不明確導致人才規劃方向、定位的不準確，以及規劃的不合理；
2.人才規劃銜接企業人才戰略，可以有效解決人才規劃與外部環境變化脫節，適應不了 快速變化的外部市場環境的問題。
3、導致先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業所需的人才不能及時供應，特別是核心人才不能得到及時的辨識、提前的規劃、以及安全的供給，為未來戰略實現埋下隱患。
4.人才規劃中缺乏溝通與協作。很多企業人力資源部習慣于僅憑過往數據和歷史，缺少深入調研與系統思考，造成規劃缺乏論證，難以被執行。人才規劃需要緊密結合戰略，溝通協調、調研處各部門的人力資源所需狀況，制定出具有可操作性的規劃。
5.人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，缺乏系統的人才規劃技術經驗與方法，憑所謂的經驗或感覺辦事，缺乏對于人才規劃深厚的經驗積累、充足的時間投入，以及人員配置，難以在一定的時間內完成人才規劃這項專項工作。
三、我們提供的思路
1、解讀戰略，深入行業，分析環境，把握現狀，對人力資源的基礎進行充分的盤點與梳理，針對企業人力資源規劃所存在的問題，提出了科學、合理、可實施的人才規劃路徑，促進效果的達成；
2、基于企業發展戰略編制中長期人才規劃與隊伍建設方案，幫助企業開展培訓需求分析，搭建基于戰略與業務的知識地圖與學習地圖，形成年度、專項培訓計劃與培訓管理體系，為員工建立職業發展規劃，通過系統的引進、培訓、競聘、輪崗、導師制等方式，促進人才成長，促進人才隊伍建設與素質提升。
3、明晰企業戰略，分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。
4、合理使用人才規劃工具方法，從人力資源現狀盤點、人力資源專業模塊專題研究、人力資源數量結構規劃、人力資源戰略舉措等多個維度提出解決方案，提供組織實施與運營的支持，力求為客戶提供科學有效、彈性適用的規劃設計，體現人力資源的戰略性資源地位，使人才規劃有“法”可依，事半功倍；
5、基于企業現狀提供全面的數據分析與深度的數據挖掘，建立更加人性化的、開放的、充分的溝通機制，確保規劃盡可能準確、現實、被共識。
實施步驟：
人才規劃是一個復雜的過程，需要“量體裁衣”。每個企業都要考慮到自己獨有的那些問題。所有的企業都應該從關注以下這六個關鍵步驟開始：
第一步：業務戰略和情景模擬：企業不僅要關注所需的人才，也要關注影響這個因素的經濟、商業和整個人才市場的情況。
第二步：需求分析：企業需要打造一個框架，內含所需人才的數量、質量、定位、成本和時間，以此來確立自身的人才需求，以達到業務發展的目標。
第三步：內部供應分析：規劃人數和成本，比對過去的員工數據，來辨清一些與之相關的關鍵性問題（例如角色、能力、定位、職業發展程度等等）。
第四步：空缺分析：認清現今以及未來的人才供需間的缺口，趕緊處理這個缺口，要考慮到變化的經濟、商業和人才市場的狀況。
第五步：人才市場分析：研究現今的人才市場、人才數據、人才能力，并根據不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性、質量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想，更是一種未雨綢繆的行為。
第六步：人才規劃：企業需要確立一個目標明確的策略，來解決人才空缺問題，全面考慮招聘環節的所有細節，包括吸引人才，面試，衡量其表現，培養，接任，保留，跳槽等。這一策略還應該包含一個跟蹤、觀察整個過程的方法。
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