人才咨詢《人才建模咨詢》
從戰略方案到戰略執行間的關鍵環節，它是指將公司戰略目標與任務逐層分解到部門/運營單位的過程，能夠實現將組織戰略轉化為全體員工可理解、可執行的戰略動作。
項目背景
1、企業對戰略的認識比較簡單，無法準確的說出自身核心競爭力、無法清晰地描述戰略、無法有效地衡量、分解、執行戰略，沒有有效的進行轉化、落地、實施；
2、人才規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項管理工作的基礎和依據。缺乏戰略發展規劃，導致人才規劃方向、定位的不準確，以及規劃的不合理；
3、崗位的人才標準不清晰，不知道如何識別核心人才與高潛人才，外部招聘沒有依據，內部選拔沒有標準。
4、建立任職資格體系時的職位分類與分層缺乏經驗，導致任職資格體系的建立缺乏統一性與系統性，標準缺乏適應性和可操作性。常常會出現標準界定的不明確和標準不符合企業的實際情況，同時缺乏激勵體系的支持。
5、完善了人才建模后發現核心崗位的關鍵人才缺位，但是不知道如何快速引進核心崗位的關鍵人才
解決方案：
1、從戰略方案到戰略執行間的關鍵環節，它是指將公司戰略目標與任務逐層分解到部門/運營單位的過程，能夠實現將組織戰略轉化為全體員工可理解、可執行的戰略動作。
2、解讀戰略，深入行業，分析環境，把握現狀，對人力資源的基礎進行充分的盤點與梳理，針對企業人力資源規劃所存在的問題，提出了科學、合理、可實施的人才規劃路徑，促進效果的達成；
3、勝任力模型與企業的戰略目標相結合，可以描述出與完成任務與否至關重要的那些技能、知識以及特征，從而可以更加準確設定與達到績效優秀標準的考核指標，使員工明確公司對他們的期望。
4、建立員工職業發展通道，促進員工進行有效培訓和自我提高；促進專業工作的規范化、標準化，提高專業人員的職業化水平；明確專業資格要求，對專業人員進行合理有效的配置；
為晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據。
5、通過專業管理咨詢機構和獵頭有效地整合中國各地區的人才資源，利用更優質的候選人來源渠道，快速準確高效引進公司所需人才。
我們的服務：
1、企業的核心競爭力歸根結底是人才的競爭力，人力資源價值和作用的發揮也是通過人才管理來實現，人才管理的基礎則是人才模型。人才模型是組織的人才標準和要求，是優秀人才所具備的共性特征。
2、合理使用人才規劃工具方法，從人力資源現狀盤點、人力資源專業模塊專題研究、人力資源數量結構規劃、人力資源戰略舉措等多個維度提出解決方案，提供組織實施與運營的支持，力求為客戶提供科學有效、彈性適用的規劃設計，體現人力資源的戰略性資源地位，使人才規劃有“法”可依，事半功倍；
3、通過開發勝任力模型，對員工的勝任力潛能進行評價，幫助員工了解自身特質與行為特點及發展需要，為員工職業發展生涯規劃提供方向來指引員工設計符合個人特征的職業發展規劃，并在實施發展計劃過程中對員工提供支持和輔導。能力素質模型不僅僅強調知識、技能等顯性的因素，更強調隱性的職業素養與職業的匹配性，所以它能夠為你公司員工正確地選擇自己的職位提供幫助。這樣不僅能幫助員工實現自身的發展目標及挖掘職業潛能，也能促使員工努力開發提高組織績效的關鍵技能和行為。
4、任職資格體系往往從素質模型出發，對照任職資格講員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規范員工的招（聘）、選（拔）、（教）育、留（用），通過員工職業晉升通道建設、拉動、牽引員工全職業生涯過程學習，同時為晉升、薪酬調整等人力資源工作提供決策依據。
1、企業對戰略的認識比較簡單，無法準確的說出自身核心競爭力、無法清晰地描述戰略、無法有效地衡量、分解、執行戰略，沒有有效的進行轉化、落地、實施；
2、人才規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項管理工作的基礎和依據。缺乏戰略發展規劃，導致人才規劃方向、定位的不準確，以及規劃的不合理；
3、崗位的人才標準不清晰，不知道如何識別核心人才與高潛人才，外部招聘沒有依據，內部選拔沒有標準。
4、建立任職資格體系時的職位分類與分層缺乏經驗，導致任職資格體系的建立缺乏統一性與系統性，標準缺乏適應性和可操作性。常常會出現標準界定的不明確和標準不符合企業的實際情況，同時缺乏激勵體系的支持。
5、完善了人才建模后發現核心崗位的關鍵人才缺位，但是不知道如何快速引進核心崗位的關鍵人才
解決方案：
1、從戰略方案到戰略執行間的關鍵環節，它是指將公司戰略目標與任務逐層分解到部門/運營單位的過程，能夠實現將組織戰略轉化為全體員工可理解、可執行的戰略動作。
2、解讀戰略，深入行業，分析環境，把握現狀，對人力資源的基礎進行充分的盤點與梳理，針對企業人力資源規劃所存在的問題，提出了科學、合理、可實施的人才規劃路徑，促進效果的達成；
3、勝任力模型與企業的戰略目標相結合，可以描述出與完成任務與否至關重要的那些技能、知識以及特征，從而可以更加準確設定與達到績效優秀標準的考核指標，使員工明確公司對他們的期望。
4、建立員工職業發展通道，促進員工進行有效培訓和自我提高；促進專業工作的規范化、標準化，提高專業人員的職業化水平；明確專業資格要求，對專業人員進行合理有效的配置；
為晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據。
5、通過專業管理咨詢機構和獵頭有效地整合中國各地區的人才資源，利用更優質的候選人來源渠道，快速準確高效引進公司所需人才。
我們的服務：
1、企業的核心競爭力歸根結底是人才的競爭力，人力資源價值和作用的發揮也是通過人才管理來實現，人才管理的基礎則是人才模型。人才模型是組織的人才標準和要求，是優秀人才所具備的共性特征。
2、合理使用人才規劃工具方法，從人力資源現狀盤點、人力資源專業模塊專題研究、人力資源數量結構規劃、人力資源戰略舉措等多個維度提出解決方案，提供組織實施與運營的支持，力求為客戶提供科學有效、彈性適用的規劃設計，體現人力資源的戰略性資源地位，使人才規劃有“法”可依，事半功倍；
3、通過開發勝任力模型，對員工的勝任力潛能進行評價，幫助員工了解自身特質與行為特點及發展需要，為員工職業發展生涯規劃提供方向來指引員工設計符合個人特征的職業發展規劃，并在實施發展計劃過程中對員工提供支持和輔導。能力素質模型不僅僅強調知識、技能等顯性的因素，更強調隱性的職業素養與職業的匹配性，所以它能夠為你公司員工正確地選擇自己的職位提供幫助。這樣不僅能幫助員工實現自身的發展目標及挖掘職業潛能，也能促使員工努力開發提高組織績效的關鍵技能和行為。
4、任職資格體系往往從素質模型出發，對照任職資格講員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規范員工的招（聘）、選（拔）、（教）育、留（用），通過員工職業晉升通道建設、拉動、牽引員工全職業生涯過程學習，同時為晉升、薪酬調整等人力資源工作提供決策依據。
經典案例
Project
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