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企業文化往往會隨著時間的推移而慢慢形成，企業文化一般是由企業的領導能力、被認為對早期成功有貢獻的行動和價值觀所塑造。企業文化可以通過組織領導者和人力資源專業人員的文化意識來塑造和管理。管理企業文化需要集中精力來維持支持組織有效性的文化元素。

一 企業文化如何塑造和發展

一個企業的傳統、儀式、行為規范、標志和一般的做事方式是其文化的可見表現;他們是一個人走進公司時所看到的。當前的組織文化通常是由過去對組織有效的因素所決定的。創始人通常會對組織的早期文化產生重大影響。隨著時間的推移，行為規范會發展成與組織價值觀一致的行為規范。

例如，在一些組織中，沖突的解決是公開的、喧鬧的，以創造廣泛的共識，而在其他地方，爭端是分層次的、秘密地解決的。

盡管文化在大多數組織中自然而然地出現，但強大的文化通常始于一個叫做“價值觀藍圖”的過程，其中包括與整個組織的領導進行坦誠的對話。一旦文化形成，一個組織可能會建立一個與領導階層直接相關的價值觀。這個團隊確保所期望的文化是鮮活的和良好的。要想讓價值觀藍圖發揮作用，組織必須首先雇傭那些遵守價值觀、有能力完成工作的人。

二 企業文化如何持續

企業文化的管理從識別公司的組織文化特征或“工件”開始。工件是描述組織如何進行日常業務的核心業務活動、過程和理念。識別這些特征——并根據當前的商業目標評估它們的重要性——是開始管理文化的一種方法。

三個寬泛的概念有助于確定一種文化特有的特征:

1 社會文化。

這指的是團隊成員的角色和責任。它研究的是存在于任何群體中的階級差別和權力分配。

物質文化。這包括檢查在一個群體中人們所做的或取得的一切，以及人們在交換所需的商品和服務時相互協作和支持的方式。

2 意識形態的文化。

這與一個群體的價值觀、信仰和理想有關——人們認為這些是基本的東西。它包括支配人們日常生存和33 互動的情感和準則。

組織內的領導者和人力資源專業人員應該通過初步了解所有企業的共同特征來進行文化管理。

然后，他們應該采取以下步驟來管理他們的組織文化:

三 企業文化如何管理：通過人力部門

人力資源在確保組織文化延續和繁榮方面扮演著特殊的角色。當一個組織在評估其文化方面做得很好時，它就可以繼續建立人力資源政策、計劃和戰略，以支持和加強其核心目標和價值觀。

在聯合的組織中，相同的核心特征或信仰激勵和團結了每個人，從最高管理層一直到個人貢獻者。人力資源專業人士有很多工具來發展和維持一個高效的組織文化，包括招聘實踐、新員工入職努力、認可計劃和績效管理計劃。

1 招聘

人力資源在幫助組織利用其文化中扮演的核心角色是招聘。

HR有機會選擇適合組織運作方式的人。

傳統上，招聘主要關注應聘者的技能，但如果應聘者的性格也符合企業文化，那么員工就更有可能表現出色。

另一方面，不合適的招聘以及隨之而來的快速離職，會造成大約相當于該職位年薪50%到150%的損失。不幸的是，近三分之一的新雇員會在招聘一年內自愿或非自愿離職，而這一數字近年來一直在穩步增長。

一些確保文化契合度的招聘做法包括:

審視公司愿景、使命和價值觀的每一部分。

面試問題應該專注于這些方面的補充行為。

例如，如果組織工作強度很大，那么求職者就應該表現出這種自然強度來考慮錄用。進行文化契合度面試。

2 新員工培訓

通過設計和監督新員工入職流程，人力資源在社交新員工方面發揮著主要作用。

新員工的入職教育，雇主的價值體系，規范和期望的組織行為。

人力資源專業人士必須幫助新人成為公司社交網絡的一部分，并確保他們早期的工作經驗能夠強化公司文化。

3 獎勵和認可制度

這些計劃是人力資源部門用來激勵員工按照組織的文化和價值觀行事的關鍵機制。

例如，如果團隊合作是一個核心價值觀，獎金應該重視團隊合作，而不是基于個人表現。

人力資源部門還應該關注那些體現公司價值觀的人。

看看誰是你認可程序的核心?

員工認可技術必須與公司文化保持一致。

4 績效管理

擁有共同價值觀和抱負的員工往往比那些在缺乏凝聚力和共同目標的環境中工作的員工表現更好。

績效管理項目可以清楚地概括員工的期望，并提供一個反饋，讓員工了解正確的行為，從而極大地影響企業文化。