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要想確定公司的績效考核管理辦法，考核制度和方案，就必須要了解績效考核的意義和最終要實現的目標，這才是績效考核真正關鍵所在。

績效考核的意義主要有三點：

1 支付薪水的需要

2 激發員工積極性的需要

3 公司管理的需要

特別是公司績效制度的有效性是建立在公司管理規章制度的有效性基礎上的，如果績效評價缺失，或者不能反映真實情況，規則環的有效性就可能會被破壞。

1 獨立崗位的績效制度如何確定？

一項工作職責必有其對應的成果輸出，績效主要考察的是員工對崗位的“盡責度”，就是對其成果的度量。那么，該如何確定最簡單的一種情況是，這個職責是獨立作業的中心，職責輸出成果可獨立呈現，不受外部角色的影響，因而對其成果的度量是最單純的，只要找到能“代表”成果的主要維度即可。

以銷售人員為例：

銷售人員如何定義績效制度呢？主要有三個指標：銷售量、毛利率、回款金額。通過進一步歸納，大多數行業的績效都可以把不同職責的度量維度歸類為三個，即成本維度、時間維度、質量維度。依據這三個維度可以大致勾勒出績效制度的大框架。

2 交叉崗位的績效怎么確定？

交叉崗位指的是該員工有多重崗位，多種職責，或者是服務與多個部門。這類職責的績效度量，最公平的做法無疑是，在統計技術和統計成本能夠支持的情況下，從下游環節識別出來源于上游的不合格輸入，并把不合格輸入倒推計入上游職責的績效。但是要主要的問題是：如果一個角色在其職責內的努力，并不能明顯“撬動”包括其他角色職責在內的整體成果時，績效評價對這個角色的激勵效果就是有限的。

3 對階段性項目的績效考核

在企業經營管理中，往往會依據實際內外形勢，制定一些有傾向性的階段性管理目標或運作戰略，還可能另外制定一些專項任務。相應的，各相關部門或崗位的工作也就必須要順著這些傾向性的指引走，或根據專項任務的要求走。

多數情況下，參與任務的角色職責還是由其原有職責延伸出來的，但嚴格講，職責還是發生了改變。對應地，對參與角色的績效度量和度量標準也就需要另行定義。

因為專項任務本身的特殊性，與常規職責有不少區別，所以對專項任務中參與者的績效考核方式，也應與常規職責考核方式有所區別。專項任務一般是一次性/臨時性的，有比較明確/量化的目標，有明確的時間要求，一般以工作小組或項目組形式運作。針對這些特征，可以抓住對其考核的一些要點：一是，與常規工作相比，更重視終極任務目標，任務目標如果沒有實現，是“一票否決”的，其實這意味著更重團隊績效一體化，即績效綁定；二是，任務過程中的關鍵成果，可視為對任務目標的支撐性度量維度；三是，任務可以嵌套，子任務的目標若實現了，就相當于完成了總任務的關鍵成果的一部分。

文章來源   北京企業內訓     北京企業培訓    www.www.movieovermind.com